Frauenquote: Performer, Gender und Bilanz

Mannsweiber, Quotenmania? Die Frauenquote ist nicht nur auf der Chefetage, auch am Stammtisch ein Thema.

Weltweit sollen 30 Prozent Frauen in Führungspositionen kommen, bis 2015…

So will es das Management der Telekom. René Obermann sagte, es gehe um “kein Diktat einer falsch verstandenen Gleichmacherei, sondern handfeste Notwendigkeit”.

Ein Jahr später geht die erste Quotenfrau von Bord. Ihr wurde gekündigt, berichtet die Financial Times Deutschland. Als erstes Dax-30-Unternehmen hat die Deutsche Telekom eine Frauenquote eingeführt, deswegen die Aufregung.

Davon abgesehen verspricht sich die Deutsche Telekom dreierlei: Talentpool erweitern, mehr Vielfalt im Management, mehr Wertschöpfung fürs Unternehmen. Ein Jahr später folgt nach Erfolgsmeldungen eine erste, peinliche Panne…

Im April 2010: “Mehr Frauen in Führungspositionen ist kein Diktat einer falsch verstandenen Gleichmacherei. Es ist ein Gebot der gesellschaftlichen Fairness und vor allem eine handfeste Notwendigkeit für unseren Erfolg.

Mit mehr Frauen an der Spitze werden wir einfach besser”, begründete Telekom-Chef René Obermann die Entscheidung des Konzernvorstands für die Frauenquote.

Ein Jahr später: Die Deutsche Telekom trennt sich von der Top-Managerin Anastassia Lauterbach, schreibt die “Financial Times Deutschland” an diesem Montag.

“Frauen haben längst die Arbeitswelt erobert”

Worum geht es eigentlich? Kristina Schröder, Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, begrüßte die Initiative der Deutschen Telekom:

“Frauen haben längst die Arbeitswelt erobert. Aber dort, wo die wichtigen Entscheidungen getroffen werden, bleiben die Männer immer noch unter sich.” Unternehmen könnten es sich nicht mehr leisten, in den Führungsetagen auf die Kompetenz von Frauen zu verzichten, so die Begründung.

Deswegen freue sich die Ministerin, dass ein Unternehmen wie die Deutsche Telekom mit “gutem – freiwilligem – Beispiel” vorangehe. Eine gesetzlich verordnete Quoteregelung für Frauen in Aufsichtsräten könne nur Ultima Ratio sein.

“Die nötigen Veränderungen erreichen wir nur mit Unterstützung der Wirtschaft und nicht gegen sie”, sagte Schröder.

Personalvorstand Thomas Sattelberger betonte, dass die Quote auf keinen Fall die Anforderungen an Bewerber für Führungspositionen bei der Deutschen Telekom revidiere.

Es gehe dabei nicht um “politisch korrekte Alibiregelungen, sondern um die spürbare und nachhaltige Umsetzung von Chancengleichheit für die besten Talente”, so Sattelberger.

Ihre jahrelangen Maßnahmen zur Frauenförderung seien redlich und gut gemeint gewesen, der durchschlagende Erfolg blieb aber – wie in allen großen Unternehmen – leider aus.

Frauenquote, Unternehmenskultur und Rentabilität

Die Frauenquote sei auch eine kantige Antwort auf die mittelfristige Entwicklung des Arbeits- und Talentmarktes, so Sattelberger.

Bereits heute seien beispielsweise rund 60 Prozent der Absolventen von wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen an deutschen Hochschulen Frauen. “Dennoch hindert eine “gläserne Decke” offensichtlich zu viele weibliche Talente an ihrem Weg nach oben.

Mit der Frauenquote werden wir diese Decke durchbrechen”, sagte der Telekom-Personalvorstand. Er hofft auf eine positive Signalwirkung für weibliche Berufseinsteiger.

Für die Deutsche Telekom sei die Quotenregelung zugleich wichtiger Teil des “strategischen Personalumbaus”.

Studien belegen, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil ein signifikant besseres Unternehmensergebnis und höhere Rentabilität erzielen.

Anleger und Fonds achten außerdem verstärkt auf nachhaltiges Wirtschaften, wozu auch die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen gehört. Auch auf EU-Ebene und in einzelnen europäischen Ländern wird derzeit intensiv über die Einführung einer Frauenquote nach dem Beispiel Norwegens diskutiert.

Einige europäische Länder befinden sich in der Vorbereitung eines entsprechenden Gesetzes.

Hochschulabsolventen, Auswahlprozesse und Talentpools

Wie funktioniert das? Die Umsetzung der 30 Prozent-Quote für Führungspositionen wird systematisch durch Zielwerte beispielsweise bei Neueinstellungen von Hochschulabsolventen, bei Auswahlprozessen, bei Talentpools sowie bei der Teilnahme an Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen vorbereitet.

So soll nach Unternehmensangaben schon in den Folgejahren die Zahl der Einstellungen von Absolventinnen dualer Studiengänge und Hochschulabsolventinnen etwa doppelt so hoch wie der Frauenanteil in den jeweiligen Hochschulabschlüssen sein und Jahr für Jahr gesteigert werden.

In Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen müssen künftig mindestens 30 Prozent Frauen vertreten sein. Die Trennung von Lauterbach wollte das Management des Konzerns gestern (28.02.2010) nicht kommentieren.